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Version textuelle de l’étude de cas par VivreTravaillerJouer «Rendre l’emploi au sein de la fonction publique du Canada accessible et fructueux pour les personnes ayant une déficience intellectuelle» 31 mars 2021

ÉTUDE DE CAS: PUBLIÉE LE 31 MARS 2021

Rendre l’emploi au sein de la fonction publique du Canada accessible et fructueux pour les personnes ayant une déficience intellectuelle.

Il s’agit d’une version en texte brut d’un document PDF plus complexe (version PDF en anglais uniquement) avec des tableaux et des images. Nous avons fourni cette version en texte brut comme alternative pour ceux qui ne peuvent pas accéder avec succès à la version PDF. Vous pouvez également y accéder sous forme de fichier texte en cliquant ici au lieu de le lire sur notre site Web.

VivreTravaillerJouer

OÙ SONT PRISES EN VOL

ÉTUDE DE CAS

Rendre l’emploi au sein de la fonction publique du Canada accessible et fructueux pour les personnes ayant une déficience intellectuelle.

Avril 2020

Cette étude de cas porte la date d’avril 2020 dans son titre et devait être publiée à ce moment-là, mais étant donné les changements dramatiques provoqués par la pandémie COVID-19, la décision a été prise de reporter le rapport. Un an plus tard, nous avons intégré quelques réflexions sur 2020-2021 et sommes maintenant prêts à partager l’histoire d’une initiative unique et historique pour l’emploi inclusif qui a débuté en 2015.

Les phases initiales de ce parcours visaient à comprendre les obstacles à l’emploi qui existaient pour les personnes vivant avec une déficience intellectuelle et / ou l’autisme lorsqu’elles tentaient d’entrer dans la fonction publique du Canada. Au cours de ces trois premières années, le travail de base de la base avec les gestionnaires individuels et leurs équipes a été canalisé dans la conception et la mise à l’essai d’un modèle de soutien de l’emploi et de ses outils sous-jacents. Le modèle qui en a résulté offrait une approche étape par étape spécialement conçue pour les gestionnaires et les superviseurs de la fonction publique afin d’éliminer les obstacles, d’identifier les opportunités et les avantages et de créer des soutiens appropriés pour maximiser le potentiel de réussite des employés, des superviseurs et de l’organisation.

En mars 2018, un défi aux sous-ministres lancé par le président de la Commission de la fonction publique et le dirigeant principal des ressources humaines du Conseil du Trésor a suscité une prise de conscience et une impulsion pour l’embauche et la rétention de 100 personnes ayant une déficience intellectuelle et / ou l’autisme «Vrai travail» * positions. L’Initiative pour l’emploi a démontré qu’un programme de recrutement ciblé peut produire des résultats d’emploi pour les adultes ayant une déficience intellectuelle et / ou l’autisme qui peuvent être jumelés, embauchés et performer efficacement dans des postes de la fonction publique.

Cette étude de cas décrit les éléments de base de l’Initiative pour l’emploi et fournit des exemples de pratiques exemplaires, de réalisations clés et d’apprentissages liés à la nature unique de la fonction publique, ainsi que certaines conclusions destinées à aider à faire progresser l’accessibilité de la fonction publique. Le Secrétariat du Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique entreprennent actuellement de nombreuses initiatives pour accroître l’accessibilité et VivreTravaillerJouer a hâte de travailler avec ces ministères et organismes, ainsi que tous les ministères et organismes, pour réaliser la vision de la Stratégie d’accessibilité de la fonction publique: à savoir être «la plus accessible et une fonction publique inclusive dans le monde ».

Daniel Spagnolo, président bénévole du conseil d’administration de VivreTravaillerJouer

Keenan Wellar et Julie Kingstone, co-leaders chez VivreTravaillerJouer

Jen Soucy, directrice des partenariats avec les employeurs et du Federal Employment Strategy Group (FESG) chez VivreTravaillerJouer

Mary Gusella, présidente bénévole du Federal Employment Strategy Group (FESG) chez VivreTravaillerJouer

* Les expressions «travail réel» et «travail réel contre rémunération réelle» sont utilisées dans le cadre des mouvements nationaux et internationaux en cours en faveur de l’emploi inclusif et sont à la base de l’article 27 de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées. Pour plus d’informations, voir les pages 3 et 15 de http://irpp.org/wp-content/uploads/2016/08/study-no60.pdf

AVANT-PROPOS

Cette étude de cas fait la chronique d’une initiative d’emploi inclusive unique pour les personnes ayant une déficience intellectuelle1 et / ou l’autisme, conçue et mise en œuvre par une organisation communautaire, VivreTravaillerJouer (Annexe 1). Cette initiative d’emploi comprend un programme de recrutement ciblé, avec un soutien personnalisé aux employés, aux superviseurs et à l’organisation, qui démontrent collectivement un modèle d’emploi accessible pour la fonction publique fédérale du Canada.

La diversité trouvée au sein de la communauté des personnes handicapées est clairement illustrée par les personnes ayant une déficience intellectuelle. Avec un taux d’emploi inéquitable de moins de 20 p. 100, les personnes ayant une déficience intellectuelle sont les plus marginalisées et les plus vulnérables d’entre nous au Canada et, historiquement, elles ont été gravement sous-représentées dans la fonction publique fédérale. Pourtant, cette population remarquablement diversifiée représente également un potentiel inexploité en tant que main-d’œuvre largement disponible dont l’inclusion apporte créativité, innovation et loyauté à leurs équipes et produit de nombreux avantages pour les employeurs, l’économie et tous les Canadiens.

Conformément à la Loi canadienne sur l’accessibilité récemment adoptée, en particulier le pilier emploi de la Loi, la Stratégie d’accessibilité de la fonction publique, ainsi que les objectifs d’innovation du Renouvellement de la fonction publique, Plan directeur 2020, cette initiative d’emploi a démontré le succès du recrutement et de l’embauche de 95 personnes comme du 31 décembre 2019.

Sur les 95 personnes ayant une déficience intellectuelle embauchées, 49 d’entre elles ont été retenues à des postes occasionnels ou à durée déterminée et 4 ont été maintenues à des postes à durée indéterminée (au 31 décembre 2019) depuis 2015. Il est important de noter que pour les personnes non retenues, seulement 13 devaient être en forme; la majorité de ces postes étaient simplement des contrats à court terme (notez que les chiffres d’embauche post-Covid-19 se trouvent dans la section «Soutenir les modalités de travail de Covid-19»).

1 Pour VivreTravaillerJouer, y compris aux fins de ce rapport d’étude de cas, l’expression «personnes (ou personnes) ayant une déficience intellectuelle» inclut les personnes autistes. Comme pour tous les handicaps, il existe un spectre de diversité, et ce ne sont pas toutes les personnes autistes qui s’identifient comme ayant une déficience intellectuelle. Cependant, VivreTravaillerJouer prend en charge ces personnes car leurs besoins en matière d’assistance sont souvent très similaires à ceux des personnes ayant une déficience intellectuelle.

Un résultat durable de l’Initiative pour l’emploi inclusif est le Groupe fédéral de la stratégie d’emploi, une solide équipe de champions, qui fonctionnent ensemble comme un véhicule puissant et ingénieux pour le transfert des connaissances. Le FESG partage des expériences et permet un apprentissage en temps réel et les meilleures pratiques. Accueillir des personnes ayant une déficience intellectuelle dans la fonction publique fédérale et créer des milieux de travail accessibles et favorables est un nouveau domaine de travail et d’expertise pour de nombreuses personnes. Ce groupe informel, une «coalition de volontaires», continue d’exister, de progresser et constitue un excellent exemple de main-d’œuvre habilitée comme envisagé dans «Renouvellement de la fonction publique: après 2020.

Le travail et la réflexion qui ont abouti à cette initiative pour l’emploi inclusif ont commencé en 2014, sous la forme d’une série de discussions avec des fonctionnaires à tous les niveaux, des gestionnaires et superviseurs intéressés aux spécialistes des ressources humaines et aux chefs des ressources humaines. L’un des principaux objectifs était d’identifier les obstacles à l’embauche de personnes ayant une déficience intellectuelle, du besoin d’inventaires de candidats et d’emplois, aux perceptions et aux barrières comportementales. Il convient de noter que les obstacles associés à un recrutement réussi étaient importants.

VivreTravaillerJouer a travaillé avec les responsables du recrutement passés, existants et potentiels et le FESG pour articuler et prendre en compte tous les obstacles. Pour chaque obstacle, une solution a été élaborée et intégrée dans un «modèle de soutien à l’emploi» conçu spécifiquement pour la fonction publique fédérale. Cet effort local était fondamental, a servi de preuve de concept pour le modèle de soutien à l’emploi et a abouti à un défi d’embauche officiel de la fonction publique fédérale, lancé conjointement par le dirigeant principal des ressources humaines et le président de la Commission de la fonction publique.

En outre, une suite d’outils et de produits sur mesure pour les gestionnaires et les professionnels des ressources humaines a été conçue et développée pour soutenir le modèle de soutien à l’emploi, par exemple une bibliothèque de postes potentiels et de descriptions de poste. Tout au long du processus d’apprentissage, VivreTravaillerJouer s’est concentré sur l’élaboration d’une approche qui reconnaît les politiques de dotation, les structures organisationnelles et les besoins de transfert des connaissances de la fonction publique fédérale dans le contexte de ce groupe d’employés potentiels. Un objectif tout aussi important de l’Initiative était de reconnaître l’importance du changement de culture pour parvenir à un emploi accessible et inclusif sur le long terme, qui durerait plus longtemps et continuerait de progresser au-delà de tout effort de champion à la base ou individuel.

Cette étude de cas se veut humaine, utile et pratique. Dans ses pages, on trouve de nombreuses photos d’employés, de collègues et de gestionnaires souriants, car en fin de compte, une grande partie de l’inclusion concerne ce que les gens ressentent, et les images capturent des sentiments là où souvent les mots ne le peuvent pas. Pour rendre le rapport utile, il raconte les histoires sur le lieu de travail de certains employés pour transmettre une compréhension des types de travail qu’ils effectuent et de la façon dont leurs gestionnaires et collègues interagissent avec eux. Enfin, de nombreuses étapes très pratiques qui sont devenues les meilleures pratiques et les leçons apprises au cours de l’Initiative sont identifiées.

Un enseignement important de l’Initiative pour l’emploi inclusif est que le succès en matière d’accessibilité et d’inclusion ne peut être atteint que si les personnes ayant une déficience intellectuelle reçoivent le soutien dont elles ont besoin. En fait, le modèle social du handicap explique que ce n’est pas la déficience ou la différence elle-même qui est handicapante, mais le manque de prise en charge par la société pour les personnes handicapées différemment, ainsi que les attitudes négatives. Les bons soutiens permettent à toutes les personnes handicapées de contribuer à leur plein potentiel. Enfin, comme beaucoup d’entre nous l’ont appris de l’atelier sur l’inclusion de VivreTravaillerJouer, «si nous n’incluons pas intentionnellement des personnes, nous les excluons accidentellement.»

Avec l’adoption de la Loi canadienne sur l’accessibilité et le lancement de la Stratégie d’accessibilité pour la fonction publique, le terrain est planté pour des progrès majeurs pour «améliorer le recrutement, la rétention et la promotion des personnes handicapées» et «bâtir une fonction publique soucieuse de l’accessibilité . » Le travail décrit dans cette étude de cas et le travail continu de VivreTravaillerJouer visent à aider la fonction publique fédérale à atteindre ces objectifs et sa vision d’être «la fonction publique la plus accessible et la plus inclusive au monde».

VivreTravaillerJouer a hâte de poursuivre son travail d’information novateur avec la fonction publique fédérale et présente cette étude de cas sur l’Initiative pour l’emploi inclusif dans un esprit de collaboration avec une vision visant à améliorer le recrutement, la rétention et la promotion de toutes les personnes handicapées.

L’histoire de Tara

Le sourire de Tara est contagieux! Elle apporte tellement d’énergie à son bureau et ses collègues sont heureux qu’elle contribue à l’équipe d’ISDE. Travailleuse, fiable et agréable pour tout le monde, Tara dit: «J’adore mon travail.»

Son manager dit que «Tara est tellement énergique, et tous ses collègues sont très reconnaissants de l’avoir dans notre équipe».

Ses collègues disent: «Tara s’intègre parfaitement. Elle a toujours hâte de venir travailler et prête à donner 110% pour accomplir les tâches qui lui sont confiées. »

À Innovation, Sciences et Développement économique Canada, Tara prépare des documents qui seront envoyés aux clients de son ministère fédéral. Elle sait qu’il est important d’accomplir son travail avec précision étant donné qu’elle sera la dernière représentante ministérielle à traiter les documents. Tara travaille avec soin et méthode, prenant le temps d’échanger un sourire avec des collègues qui passent devant son bureau. Bien que ces descriptions puissent s’appliquer à des milliers de fonctionnaires, Tara est atteinte du syndrome de Down. Tara a été embauchée par Innovation, Sciences et Développement économique Canada en 2016. VivreTravaillerJouer a soutenu Tara et le Ministère tout au long du processus d’embauche. Avec un objectif commun d’apprendre et de tirer parti de cette expérience d’emploi réussie, ils ont travaillé en collaboration pour partager des idées et des approches sur la meilleure façon de soutenir les nouveaux employés et superviseurs. Le succès de l’innovation, Sciences et Développement économique Canada et Tara ont été des facteurs importants pour que VivreTravaillerJouer concentre ses efforts sur la conception d’un modèle de soutien à l’emploi pour la fonction publique fédérale. Aujourd’hui, Tara demeure une fonctionnaire productive et appréciée d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada, et son histoire nous inspire à continuer de travailler en collaboration avec la fonction publique fédérale afin d’identifier des possibilités d’emploi plus significatives pour ces membres précieux et vulnérables de notre société.

Les Canadiens ayant une déficience intellectuelle ont toujours été parmi les citoyens les plus marginalisés au Canada, souvent institutionnalisés et isolés de leur quartier et de leur communauté. Au fil des ans, les connaissances, la compréhension et les comportements se sont améliorés, et le langage de la diversité et de l’inclusion est maintenant plus répandu au Canada.

En dépit de ce changement positif, de nombreuses régions du Canada continuent d’investir dans des approches distinctes pour soutenir les personnes ayant une déficience intellectuelle, y compris l’institutionnalisation et les programmes et le logement qui sont situés uniquement au sein de la communauté des personnes handicapées, continuant à renforcer la séparation perceptuelle et pratique de nos communautés et des employeurs potentiels.

Statistique Canada indique que plus de 20% des Canadiens ont un handicap. Parmi ces plus de 6 millions de personnes, la grande majorité de leurs incapacités déclarées sont liées à des conditions physiques telles que des incapacités liées à la douleur et / ou des problèmes de mobilité, de vue et d’audition. Si les obstacles auxquels font face ces populations ne sont en aucun cas insignifiants, les problèmes auxquels elles sont confrontées et les solutions dont elles ont besoin sont souvent différents de ce dont les personnes handicapées intellectuelles peuvent avoir besoin. Parce que l’auto-représentation est souvent aussi un obstacle, la voix des personnes ayant une déficience intellectuelle peut facilement se perdre dans le débat plus large sur la déficience au Canada. Par exemple, les programmes visant l’emploi et le développement de carrière pour les personnes handicapées physiques se concentrent souvent sur des adaptations technologiques, structurelles et mécaniques.

Les statistiques sur les taux de pauvreté et les taux d’emploi montrent clairement que les personnes ayant une déficience intellectuelle sont confrontées aux obstacles les plus graves à l’inclusion sociale et économique. (Voir le rapport sur la réalisation de l’inclusion sociale et économique.) Plus de 60% de cette population actuelle n’est pas engagée sur le marché du travail (contre environ 42% de la population handicapée en général et 35% pour la population dans son ensemble). Sur les 40% qui participent au marché du travail, seulement 25% de ces personnes sont employées au salaire minimum ou mieux. La plupart des organisations au service des personnes ayant une déficience intellectuelle synthétisent ces chiffres à un taux de chômage de 75% à 80%. (Voir l’Enquête sur l’incapacité de Statistique Canada.)

Aujourd’hui, il y a une augmentation du nombre de personnes ayant une déficience intellectuelle qui cherchent et anticipent à juste titre une meilleure participation au marché du travail. Eux et leurs familles ont de nouvelles attentes quant à leur avenir. Cette attente a été renforcée avec l’adoption de la Loi canadienne sur l’accessibilité, qui fournit le contexte à la fonction publique fédérale, car elle vise à montrer l’exemple en tant qu’employeur et fournisseur de services accessibles. Le taux d’emploi actuel des personnes ayant une déficience intellectuelle se situant entre 5 et 20%, le leadership continu de la fonction publique fédérale contribuera non seulement directement à changer la vie des travailleurs individuels, mais il enverra également un message puissant aux secteurs privé et public. secteurs à travers le pays.

En 1981, le Sénat du Canada a publié le rapport Obstacles après avoir étudié le sort des personnes ayant une déficience intellectuelle et fait de très nombreuses recommandations réfléchies. Depuis lors, bien que les données sur la pauvreté et l’emploi restent décourageantes, la prise de conscience, la compréhension et l’acceptation des différences se sont améliorées. Nous nous sommes réunis en tant que société, avec la volonté et l’ouverture d’embaucher des personnes ayant une déficience intellectuelle. Le Canada et la fonction publique fédérale sont bien placés pour prendre des mesures significatives à l’égard de ces recommandations. L’Initiative pour l’emploi inclusif, un partenariat entre VivreTravaillerJouer et près de 30 ministères et organismes fédéraux, est une excellente illustration d’une volonté collective d’embaucher avec succès des personnes ayant une déficience intellectuelle.

En 2014, VivreTravaillerJouer a commencé à travailler avec des fonctionnaires à tous les niveaux, des gestionnaires et superviseurs intéressés aux spécialistes des ressources humaines et aux chefs des ressources humaines pour identifier les obstacles à l’embauche de personnes ayant une déficience intellectuelle. À l’aide de cette information et de son expérience avec plus de 100 employeurs partenaires du secteur privé, VivreTravaillerJouer a rédigé le premier modèle de soutien à l’emploi pour la fonction publique fédérale. Le modèle est une approche étape par étape, adaptée aux besoins des gestionnaires et des superviseurs de la fonction publique fédérale, pour éliminer les obstacles, cerner les possibilités et les avantages et créer des soutiens appropriés pour maximiser le potentiel de réussite des employés, des superviseurs et de l’organisation. Il est à noter que dans le cadre du modèle, les chercheurs d’emploi ont été soutenus dans la langue officielle de leur choix à toutes les étapes du processus.

L’objectif de la première phase de notre étude pilote (2014) était de sensibiliser, d’accompagner les responsables du recrutement, leurs équipes et les nouvelles recrues pour réussir, et d’établir une preuve de concept pour le modèle de soutien à l’emploi. De nombreuses séances d’échange de connaissances ont eu lieu avec divers comités de gestion ministériels, des spécialistes des ressources humaines et des gestionnaires d’embauche qui ont exprimé leur intérêt.

Certains des premiers employés recrutés dans le cadre de l’Initiative pour l’emploi inclusif ont été embauchés au cours de cette période d’information. Depuis le 1er mars 2020, ces employés ont continué de s’épanouir dans leurs rôles à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) et à Emploi et Développement social Canada (EDSC). Ces premiers succès ont servi à éclairer davantage et à perfectionner le modèle de soutien à l’emploi pour la fonction publique fédérale.

Dans la deuxième phase du projet pilote (2015), le Groupe fédéral de stratégie pour l’emploi (FESG) a été créé pour partager les expériences et les meilleures pratiques, et pour faciliter le réseautage. Des produits de communication, y compris des vidéos éducatives, ont été élaborés et largement diffusés dans la fonction publique fédérale. Cet ensemble d’expertise et d’énergie a également été utilisé pour remettre en question et améliorer le modèle de soutien à l’emploi. Au cours de cette phase, des liens importants avec le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique ont été formés, et ce partenariat s’est avéré fondamental pour notre succès collectif. Aujourd’hui, le Groupe de la stratégie fédérale pour l’emploi, une «coalition de volontaires», continue d’exister, de progresser et constitue un excellent exemple d’une main-d’œuvre responsabilisée comme l’envisage «Renouvellement de la fonction publique: au-delà de 2020».

Le 5 mars 2018, l’étude pilote VivreTravaillerJouer et les travaux du Groupe fédéral de la stratégie en matière d’emploi ont fait l’objet d’un important investissement de leadership. Un défi de l’emploi inclusif dans la fonction publique fédérale a été lancé conjointement par le dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et le président de la Commission de la fonction publique (CFP) (annexe 2).

Le défi a été lancé à tous les administrateurs généraux du Canada et à la fonction publique fédérale pour tirer parti du succès de l’étude pilote VivreTravaillerJouer. Les sous-ministres et leurs responsables des ressources humaines ont été mis au défi d’embaucher et de retenir des personnes ayant une déficience intellectuelle à des postes importants dans le secteur public. Avec un objectif identifié de 100 emplois, le défi a servi d’effort de recrutement ciblé. À la demande du Secrétariat du Conseil du Trésor, VivreTravaillerJouer a agi comme une «porte d’entrée», traitant toutes les demandes, y compris le soutien à l’échelle nationale à l’Initiative pour l’emploi inclusif. Cette mesure de contrôle de la qualité a été mise en place pour assurer une expérience uniforme dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.

Le défi a suscité un intérêt considérable de la part des ministères et des organismes partout au Canada et a entraîné une augmentation importante du nombre de nouveaux employés dans la région de la capitale nationale, ainsi qu’un nombre encourageant d’embauches dans d’autres régions du Canada.

À tous égards, ce défi a été un succès. Ensemble, le «défi» de la fonction publique fédérale, soutenu par le modèle de soutien à l’emploi conçu pour la fonction publique fédérale, démontre un modèle d’embauche vraiment accessible et un modèle d’emploi inclusif.

Plus particulièrement, le défi a clairement démontré comment le soutien du leadership et une stratégie de recrutement ciblée peuvent surmonter de façon spectaculaire les obstacles au recrutement et améliorer l’accès à des possibilités d’emploi inclusives pour les personnes ayant une déficience intellectuelle.

Des célébrations publiques de notre succès collectif en matière d’emploi accessible et inclusif ont été présentées dans des campagnes fédérales en milieu de travail, lors de conférences et lors de commémorations nationales et internationales telles que les événements de la Journée internationale des personnes handicapées.

Nombre total d’embauches: 95 *

Nombre d’embauches actuellement avec l’effectif: 53

Comprend les postes à temps plein et à temps partiel.

Nombre de postes indéterminés: 4

Nombre de ministères / agences d’embauche 29 **

Agriculture et Agroalimentaire Canada | Frontière du Canada

Agence de services | Agence canadienne d’inspection des aliments |

Commission canadienne des droits de la personne | Correctionnel

Service Canada | Agence du revenu du Canada | canadien

Office des transports | Ministère des Finances Canada |

Élections Canada | Emploi et développement social

Canada | Emploi et Développement social Canada,

Programme du travail | Santé Canada | Immigration, réfugiés

et Citoyenneté Canada | Infrastructure Canada |

Innovation, Sciences et Développement économique Canada |

Ressources naturelles Canada | Sciences naturelles et

Conseil de recherches en génie | Bureau du vérificateur

Général du Canada | Bureau de l’intégrité du secteur public

Commissaire | Commission des libérations conditionnelles du Canada | Conseil privé

Bureau | Commission de la fonction publique | Services publics et

Approvisionnement Canada | Agence de la santé publique du Canada |

Sécurité publique Canada | Gendarmerie royale du Canada |

Sport Canada | Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada |

Transports Canada

* 54 = Nombre total de nouvelles recrues depuis le lancement du défi

** 14 = Nombre total de nouveaux ministères et organismes qui ont été embauchés depuis le lancement du Défi

L’Initiative pour l’emploi inclusif a produit de nombreux résultats positifs dans la fonction publique, notamment 95 nouvelles embauches, le maintien à des postes occasionnels ou à durée déterminée de 49 d’entre eux et 4 nominations pour une période indéterminée (31 décembre 2019).

Ces réalisations sont le résultat de deux facteurs clés:

Modèle de soutien à l’emploi de VivreTravaillerJouer et utilisation d’outils et de produits spécialement conçus pour soutenir l’embauche dans la fonction publique fédérale (annexe 3). L’approche fondée sur l’établissement de relations et la collaboration a été utilisée pour sensibiliser et travailler avec les fonctionnaires intéressés à en savoir plus sur l’embauche.

Le modèle de soutien à l’emploi

Le modèle – conçu comme un «gagnant-gagnant-gagnant» pour les gestionnaires, les organisations et les employés – a été construit sur des discussions approfondies avec des gestionnaires qui ont posé des questions clés telles que:

  • Où trouver un candidat ayant une déficience intellectuelle?
  • Quel type de travail ces candidats peuvent-ils effectuer
  • Comment puis-je savoir qu’ils sont capables d’exécuter le travail?
  • Comment puis-je accéder à des conseils et à des conseils sur la façon de réussir une embauche
  • Le reste de mon équipe sera-t-il soutenu dans son travail avec la nouvelle recrue?
  • Que se passe-t-il si les choses ne fonctionnent pas positivement?

Les 5 piliers suivants renforcent le modèle de soutien à l’emploi et disposent d’outils correspondants2:

Évaluation détaillée du site pour déterminer la nature exacte des tâches à effectuer, les caractéristiques du lieu de travail et la dynamique de l’équipe dans laquelle le nouvel employé travaillera.

L’Outil d’évaluation du lieu de travail et d’analyse des emplois a été développé à cette fin. Correspondance minutieuse de la nouvelle recrue proposée avec les tâches, les caractéristiques du lieu de travail et la dynamique d’équipe par les spécialistes de l’inclusion VivreTravaillerJouer. L’outil récapitulatif de jumelage des emplois a été développé à cette fin.

Co-développement, par le spécialiste de l’inclusion et le gestionnaire, d’un plan de formation sur mesure qui englobe tous les éléments de l’intégration, la préparation du poste pour la nouvelle recrue et les principales attentes. L’outil de plan de formation a été développé à cet effet. Animation d’une formation personnalisée pour les managers, ainsi que d’une formation générale sur l’inclusion au travail, englobant tous les aspects de la diversité. L’outil de l’atelier d’inclusion a été développé à cet effet.

Soutien continu, y compris la rétention des employés et / ou l’aide au reclassement, si nécessaire. Le sondage sur la satisfaction des gestionnaires a été élaboré à cette fin.

Établissement de relations et approche collaborative

Dès le départ, une approche de renforcement des relations à la base a été utilisée pour établir des liens avec des personnes qui étaient disposées à en apprendre davantage sur les avantages et les soutiens liés à l’embauche d’une personne ayant une déficience intellectuelle. Des centaines de présentations à des individus, des équipes de travail et des comités de direction à tous les niveaux ont accru la sensibilisation et aidé à ouvrir la voie à des embauches précoces. Les managers qui sont devenus des champions dès le début au sein de leur organisation ont souvent été invités à accompagner les représentants de VivreTravaillerJouer pour parler de leurs expériences à de potentiels nouveaux responsables du recrutement. Pendant ce temps, un projet de vidéo promotionnelle a été entrepris conjointement par VivreTravaillerJouer et Innovation, Science and Economic Development, dans le but de présenter une embauche réussie et de promouvoir l’Initiative dans l’ensemble de la fonction publique.

2 Le modèle d’aide à l’emploi VivreTravaillerJouer et les outils associés sont protégés par les droits d’auteur de VivreTravaillerJouer

Le Groupe fédéral de la stratégie de l’emploi (FESG)

Travailler avec des gestionnaires individuels était un bon point de départ, mais dès le début, en 2015, il était nécessaire de collaborer horizontalement. Le Federal Employment Strategy Group (FESG) a été créé pour fournir aux gestionnaires d’embauche un lieu pour partager des informations, échanger des expériences et des idées sur les meilleures pratiques. Les réunions trimestrielles continuent d’être volontaires et attirent beaucoup de monde – souvent décrites par les participants comme «stimulantes». À la suggestion du Groupe, une boîte à outils du gestionnaire a été développée, contenant des profils d’une page présentant des exemples concrets de tâches actuellement exécutées par les nouveaux employés, des photos d’employés et de collègues, ainsi que des commentaires fournis par leurs gestionnaires respectifs (Annexe 4) . La trousse contient également un énoncé d’une page de la Commission de la fonction publique sur les options d’embauche de personnes ayant une déficience intellectuelle (annexe 5).

L’existence et la force du groupe ont créé une ressource encore inexploitée de fonctionnaires, désireux d’être des champions du changement à la recherche de l’accessibilité et de l’inclusion dans la fonction publique du Canada.

La section suivante de cette étude de cas met en évidence certaines pratiques exemplaires élaborées par les membres du travail du Groupe fédéral sur la stratégie d’emploi.

Les meilleures pratiques:

Engagement de la direction

Démontrer un engagement envers tous les employés:

L’équipe de la haute direction de l’ACIA a démontré son engagement à l’égard de l’emploi inclusif en définissant des objectifs d’embauche clairs et raisonnables et en fournissant des soutiens pour faciliter la réussite.

L’ACIA comprend la valeur de la diversité et s’engage à soutenir tous les employés de manière à favoriser leur réussite.

– Melissa Struthers, championne des personnes handicapées, Agence canadienne d’inspection des aliments

Les meilleures pratiques:

Engagement de la direction

Un travail continu à plus long terme est fortement recommandé. Cela laisse le temps au nouvel employé et au gestionnaire de bâtir une relation et de démontrer leur réussite.

Brodie EST ISDE et comme tout autre employé d’ISDE, il aime sa position et est heureux que son employeur et ses collègues apprécient la diversité en milieu de travail.

Les meilleures pratiques:

Recrutement et sélection

Je ne taris pas d’éloges sur l’enthousiasme, la positivité et le professionnalisme de Holli. Elle travaille dans un milieu de travail diversifié et a déjà un grand impact sur notre équipe!

– Jessica Ly, adjointe exécutive et superviseure de Holli, Bureau du Conseil privé du Canada

La préparation est la clé:

L’outil d’évaluation du milieu de travail et d’analyse des emplois VivreTravaillerJouer a été essentiel pendant le processus de sélection des candidats et a été utilisé pour aider à trouver la meilleure solution pour Holli et le Bureau du Conseil privé du Canada (BCP).

Les meilleures pratiques:

Recrutement et sélection

La majorité des départements ont rapporté que l’embauche d’un employé ayant une déficience intellectuelle, y compris l’autisme, était un «nouveau territoire» mais qu’ils sont reconnaissants d’avoir saisi l’opportunité et que l’utilisation du soutien de VivreTravaillerJouer a rendu les choses «faciles»!

L’équipe de Toby à EDSC a planifié son arrivée, ce qui a permis une transition en douceur vers son rôle et avec le groupe.

Les meilleures pratiques:

Intégration de votre nouvel employé

La préparation en milieu de travail est la clé:

La gestionnaire de Suzan à la Commission des libérations conditionnelles du Canada (CLCC) a travaillé en étroite collaboration avec VivreTravaillerJouer pour établir un plan de formation solide pour Suzan qui soutenait l’intégration complète dans son nouveau rôle et avec son équipe.

Nous ne pourrions pas imaginer notre équipe sans Suzan. VivreTravaillerJouer nous a aidés tout au long du processus de recrutement, et ils sont toujours disponibles pour fournir des conseils et répondre aux questions. C’est un excellent partenariat.

– Natasha Levesque-Hill, chef de cabinet, Commission des libérations conditionnelles du Canada

Les meilleures pratiques:

Intégration de votre nouvel employé

Les meilleures pratiques:

Développer un milieu de travail plus inclusif

Créer une atmosphère de travail qui favorise et soutient l’inclusion de toutes les personnes:

L’atelier d’inclusion VivreTravaillerJouer a aidé l’équipe de Claudia à Santé Canada à devenir un milieu de travail plus inclusif pour tous les employés.

“Si vous n’incluez pas intentionnellement tout le monde, vous excluez peut-être quelqu’un par accident.”

Santé Canada profite certainement de l’expérience de tirer parti d’un programme de partenariat bien organisé tel que VivreTravaillerJouer pour aider nos gestionnaires du recrutement à accueillir de nouveaux employés ayant une déficience intellectuelle, y compris l’autisme, dans leurs équipes. Cette initiative a renforcé notre engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité.

– Simon Kennedy, à titre de sous-ministre, Santé Canada

Les meilleures pratiques:

Développer un milieu de travail plus inclusif

«L’atelier m’a donné l’occasion de poser des questions et de soulever des préoccupations. Je suis heureux de travailler pour un service qui tient compte des besoins de tous les employés et qui met activement en place des stratégies concrètes pour inclure tout le monde au travail.

Voir l’atelier d’inclusion VivreTravaillerJouer

Enquête de rétroaction

Les meilleures pratiques:

Rétention et progression de carrière Investir dans les personnes:

Félicitations à Troy qui reçoit son nouveau statut indéterminé! La GRC considère Troy comme un employé précieux et a été ravie de le transférer à un poste pour une période indéterminée après une affectation initiale pour une période déterminée.

La diversité et l’inclusion sont adoptées par la Gendarmerie royale du Canada (GRC). Je suis ravie que Troy se joigne à notre équipe. Troy, ainsi que nos milliers d’employés extraordinaires, est la raison pour laquelle la GRC est une organisation si formidable.

– Kevin R Jones, sous-commissaire de la GRC

Les meilleures pratiques:

Rétention et progression de carrière

Les résultats de l’Initiative pour l’emploi inclusif sur la période de 5 ans couverte par cette étude de cas dépassent le nombre d’embauches de personnes ayant une déficience intellectuelle dans l’histoire de la fonction publique fédérale sur la base de toutes les informations disponibles. Même si un excellent travail a été accompli, certains défis restent à relever pour permettre un succès continu et garantir que les initiatives et les opportunités d’emploi sont vraiment accessibles et inclusives. Les principaux défis à relever sont les suivants:

Tirer parti du modèle de soutien à l’emploi et le mettre à l’échelle dans l’ensemble de la fonction publique fédérale, car il s’est avéré un moyen efficace d’embaucher et de retenir des personnes ayant une déficience intellectuelle. En raison de ses éléments de changement de culture, le modèle améliore également la confiance et la compétence des personnes handicapées de la fonction publique fédérale. Le modèle peut également être utilisé pour améliorer le renforcement des capacités dans les organisations afin de soutenir les opportunités de recrutement régionales. Sensibilisation aux flexibilités de recrutement des managers et des conseillers en ressources humaines. La Commission de la fonction publique a donné aux sous-ministres le pouvoir de planifier et de mettre en œuvre des stratégies de recrutement à l’aide de divers moyens. La Commission de la fonction publique a conçu et mis en œuvre une variété d’options d’embauche pour permettre un accès inclusif à l’emploi. cependant,

Passerelle vers un statut indéterminé et une progression de carrière globale là où la performance le justifie. De nombreuses personnes embauchées dans le cadre de l’Initiative pour l’emploi inclusif ont connu une augmentation de la charge de travail / de la difficulté des tâches, ont maintenu leur poste au-delà de 2 ans et ont été décrites par leurs gestionnaires comme «dépassant les attentes». Mais, au 31 décembre 2019, seuls quatre étaient indéterminés. Ce faible taux de progression de carrière met en évidence un défi d’emploi important et indique la nécessité de poursuivre les efforts de changement de culture.

Reconnaître et aborder la «différence de handicap» pour cette population. Le recrutement, la rétention et la progression de carrière réussis des personnes vivant avec une déficience intellectuelle nécessitent une approche spécialisée. Pour offrir des opportunités d’emploi inclusives et une réelle chance de réussite, l’apprentissage, les communications et les adaptations sociales peuvent être nécessaires, et ces types d’adaptations individualisées peuvent être inconnus ou plus difficiles à mettre en œuvre que les adaptations technologiques, structurelles ou mécaniques adaptées à d’autres types de handicap.

Identifier les champions et les défenseurs

Un facteur clé de succès dans chaque embauche dans le cadre de l’Initiative pour l’emploi inclusif était l’attitude positive du gestionnaire / superviseur. Là où les cadres supérieurs et en particulier les administrateurs généraux d’une organisation donnaient le ton de l’accessibilité et de l’inclusivité, le «quotient de réussite» était à son plus haut. Dans le plus grand employeur du pays, il faut beaucoup plus de champions et de défenseurs. Cela est d’une importance cruciale si nous voulons passer d’un effort au niveau local à la mise en œuvre d’une stratégie d’emploi pour une fonction publique accessible et inclusive.

Mesurer les progrès

En vertu de l’ancienne Loi sur l’équité en matière d’emploi, des données désagrégées sur les quatre groupes désignés n’étaient pas recueillies, de sorte que le succès des programmes de la fonction publique fédérale pour refléter la diversité de la communauté des personnes handicapées n’était pas disponible. Les mesures à mettre en œuvre en vertu de la Loi sur l’accessibilité au Canada amélioreront les rapports d’étape. Cependant, d’autres mesures moins agrégées seront également importantes.

De nombreux enseignements ont émergé de l’Initiative pour l’emploi inclusif, mais les plus importants sont:

En matière d’emploi inclusif et accessible, il n’existe pas de solution universelle pour le recrutement, la rétention et la progression dans l’emploi des personnes handicapées. Les soutiens et adaptations nécessaires pour réussir peuvent différer considérablement d’un handicap à l’autre. Il est clair que lorsque l’apprentissage, les communications et les adaptations et soutiens sociaux sont mis en place, tous les fonctionnaires en bénéficient. Ceci a été noté régulièrement et illustre le principe de la conception inclusive pour les utilisateurs extrêmes.

Le leadership est puissant, y compris le leadership de gestionnaires individuels, de spécialistes des ressources humaines ou de sous-ministres. L’Initiative pour l’emploi inclusif a démontré ce qu’un effort local peut réaliser grâce aux efforts du Groupe fédéral de la stratégie d’emploi. De même, le «défi» a montré très clairement la capacité des hauts dirigeants à influencer l’action positive. Le leadership à tous les niveaux favorise le progrès organisationnel et le changement de culture.

Les organismes communautaires dotés d’une expertise spécialisée peuvent jouer un rôle important dans le soutien à l’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique fédérale. Cependant, il est important de reconnaître qu’il s’agit d’un domaine d’expertise, et il existe des organisations qui ont investi dans le renforcement de leur expertise et de leurs compétences dans l’emploi des personnes handicapées.

L’Initiative pour l’emploi inclusif VivreTravaillerJouer s’est avérée être un partenariat très productif avec la fonction publique du Canada, avec les résultats tangibles décrits dans cette étude de cas. Le travail se poursuit et au moment de la rédaction de l’étude (avril 2020), le nombre d’embauches s’élève à 109. Beaucoup de changements sont survenus au cours des cinq années écoulées depuis le début de l’Initiative. L’adoption, en juin 2019, de la Loi canadienne sur l’accessibilité représente une étape historique dans l’élimination des obstacles à la pleine citoyenneté.

L’un des résultats escomptés par le gouvernement de la Loi canadienne sur l’accessibilité est que les chercheurs d’emploi en général, y compris les fonctionnaires handicapés, ont un accès égal aux possibilités d’emploi et peuvent contribuer à leur plein potentiel. Cependant, les taux d’emploi et autres objectifs connexes pour les personnes handicapées ne seront probablement pas atteints pour les personnes ayant une déficience intellectuelle sans mécanismes pour répondre à leurs besoins uniques. Leurs taux de pauvreté et de chômage sont les plus élevés de toutes les personnes handicapées au Canada. Le partenariat VivreTravaillerJouer avec la fonction publique du Canada a montré qu’un investissement modeste dans une approche d’emploi éprouvée se traduit par une embauche améliorée et réussie de personnes ayant une déficience intellectuelle.

La Loi canadienne sur l’accessibilité et ses règlements en suspens, le Fonds centralisé d’habilitation pour le milieu de travail, le Programme fédéral de stages pour les Canadiens handicapés et l’initiative d’embaucher 5 000 personnes d’ici 2025 sont des initiatives historiques et positives. C’est une période charnière de l’histoire pour l’inclusion des personnes handicapées. En partageant cette étude de cas aussi largement que possible, nous espérons que toutes les activités d’accessibilité au sein de la fonction publique fédérale seront éclairées par les meilleures pratiques et les apprentissages décrits. De cette façon, la «lentille» de la déficience intellectuelle sera intégrée à la planification des normes, aux plans ministériels, aux mécanismes de rétroaction, à l’analyse des écarts de main-d’œuvre et aux rapports d’étape en vertu de la nouvelle loi.

Bien que la fonction publique du Canada et VivreTravaillerJouer aient fait des progrès importants en collaboration, il reste encore beaucoup à faire. Les succès que nous avons obtenus exigeront une défense et des champions continus pour garantir que les personnes ayant une déficience intellectuelle reçoivent le soutien nécessaire pour surmonter les obstacles à un emploi accessible dans la fonction publique et sont pleinement accueillies dans le milieu de travail.

Le 13 mars 2020, le monde tel que nous le connaissions tous au Canada et dans le monde a fondamentalement changé. Covid-19 et la pandémie qui en a résulté qui nous a tous touchés ont eu des conséquences réelles pour tous les individus de notre société, y compris les membres de VivreTravaillerJouer. En particulier, les membres de VivreTravaillerJouer qui étaient employés ont été confrontés à une panique, un malaise et une anxiété drastiques du jour au lendemain alors que les lieux de travail fermaient et que les Canadiens étaient bloqués. Au cours des semaines suivantes, tous les membres de VivreTravaillerJouer qui étaient employés par la fonction publique fédérale ont attendu chez eux pour savoir si, quand et comment ils pourraient reprendre leur travail.

Une fois que les implications de la pandémie sur l’emploi se sont clarifiées au printemps 2020, VivreTravaillerJouer a travaillé sans relâche avec les gestionnaires de tous les départements et agences pour aider à «faire pivoter» les rôles des employés. Ce fut une période de formidables innovations, avec le personnel de VivreTravaillerJouer apprenant et enseignant de nouvelles tâches et utilisant la nouvelle technologie virtuelle avec des employés ayant une déficience intellectuelle ainsi que leurs gestionnaires.

Tout cela se faisait souvent à distance ou en personne, avec la mise en place de protocoles de sécurité stricts. Avant la pandémie, tous les employés qui étaient directement soutenus par VivreTravaillerJouer dans leurs fonctions au sein de la fonction publique fédérale travaillaient sur place pour leurs employeurs. Apparemment du jour au lendemain, de nombreux membres de VivreTravaillerJouer, comme d’autres employés de la fonction publique, ont dû être installés et orientés vers le travail à domicile. Certaines personnes prises en charge par VivreTravaillerJouer ont été très rapidement transférées au travail à domicile et ont continué à effectuer leur travail essentiel d’une nouvelle manière. D’autres ont attendu pendant une longue période pendant que VivreTravaillerJouer s’est coordonné avec leurs responsables et départements pour accéder à un ordinateur ou effectuer une transition et potentiellement même changer complètement de rôle. D’autres employés encore soutenus par VivreTravaillerJouer ont perdu leur emploi.

Dans ces cas, les contrats à durée déterminée et occasionnels ont été résiliés prématurément ou simplement non renouvelés pour diverses raisons qui remontent à la pandémie. Au 31 décembre 2020, les données recueillies par VivreTravaillerJouer indiquent que 20 * employés souffrant de déficience intellectuelle et / ou d’autisme qui travaillaient dans les ministères et organismes fédéraux ont perdu leur emploi à la suite de la pandémie de Covid-19.

* Ce nombre sera en fait plus élevé à la fin de l’exercice, car nous avons des indications que certains contrats ne seront déjà pas renouvelés en raison de la pandémie.

Si la pandémie de Covid-19 a porté un coup dur à l’Initiative pour l’emploi en termes d’emplois perdus, elle a également apporté des opportunités d’apprentissage et d’innovation. En particulier, au 31 décembre 2020, VivreTravaillerJouer soutient 28 employés à travailler à domicile pour la fonction publique fédérale (12 employés sont retournés au travail sur place). Ceux-ci incluent des postes qui ont pivoté pendant la pandémie vers le travail à domicile, mais aussi de nouveaux postes pour les membres de VivreTravaillerJouer qui ont commencé pendant la pandémie. En juin 2020, VivreTravaillerJouer a pu intégrer le premier poste d’un membre qui travaillait complètement dans un environnement à domicile. Cette personne a ensuite obtenu un contrat à durée indéterminée avec Santé Canada! Au 31 décembre 2020, 8 nouveaux postes pour les membres de VivreTravaillerJouer ont été placés depuis le début de la pandémie.

En raison du nombre de personnes handicapées mentales et / ou autistes travaillant à domicile, VivreTravaillerJouer a développé une série de meilleures pratiques qui ont été efficaces pour soutenir ces personnes. Les nombreux outils créés par VivreTravaillerJouer et mentionnés précédemment dans ce rapport – l’outil d’évaluation du lieu de travail et d’analyse des emplois, l’outil récapitulatif de correspondance des emplois, l’outil de plan de formation et l’outil d’atelier d’inclusion – ont tous été développés et repensés pour travailler dans nos lieux de travail virtuels en cas de pandémie. Chez VivreTravaillerJouer, l’accent continue d’être mis sur la meilleure adéquation employé-employeur-emploi, avec de nouveaux facteurs tels que les protocoles de sécurité sur site, la mise en place de la technologie à domicile, l’enseignement des tâches virtuellement, autant de considérations désormais dans ce processus. Quelques exemples d’employés jumelés, embauchés,

REMARQUE: Ceci est le début des annexes dans le document PDF d’origine. Il existe des images et des tableaux qui ne se traduisent pas en texte brut, et ceux-ci ont été omis de cette version en texte brut.

Annexe 1: À propos de VivreTravaillerJouer

VivreTravaillerJouer a été fondé en 1995 à Ottawa en tant qu’organisme de défense des droits visant à améliorer les possibilités de vie des personnes ayant une déficience intellectuelle, y compris l’autisme. Une préoccupation commune exprimée par les parents, les enseignants et les citoyens est le manque de concentration des systèmes de soutien financés par la province pour produire des résultats plus inclusifs pour ce segment de la population.

On considère que le système pousse les personnes ayant ces étiquettes de handicap dans des foyers de groupe et des programmes de groupe, les séparant essentiellement de nos communautés, limitant la vie normale, l’engagement communautaire et les opportunités d’emploi.

Les co-fondateurs de VivreTravaillerJouer, Keenan Wellar et Julie Kingstone, ont été exhortés à amener l’organisation au-delà du plaidoyer et à commencer à fournir des soutiens et des services directs. L’organisation est devenue un organisme de bienfaisance enregistré, a créé un conseil d’administration bénévole et a ouvert son premier bureau en 1997. Au cours des 5 premières années, VivreTravaillerJouer a expérimenté la formation préalable à l’emploi et des entreprises sociales, telles que l’exploitation d’une friperie, destinée à aider les gens ayant une déficience intellectuelle, y compris l’autisme, entrer sur le marché du travail Ces efforts n’ont pas eu beaucoup de résultats liés aux transitions réelles vers un emploi authentique, et l’organisation était déterminée à faire mieux.

Avec de nombreuses autres organisations qui étaient parvenues à une conclusion similaire, VivreTravaillerJouer a commencé à s’aligner sur le domaine en pleine croissance de «l’emploi assisté» et du mouvement «l’emploi d’abord», qui préconise la pratique de travailler directement avec les employeurs, plutôt que de concentrer les ressources sur formation professionnelle prolongée. Les pratiques de formation protégée continuent à ce jour, mais peuvent démontrer peu de succès – en termes de résultats sur le marché du travail – par rapport à l’approche de l’emploi assisté.

VivreTravaillerJouer a commencé à recevoir un financement annuel du ministère des Services à l’enfance, à la communauté et aux services sociaux de l’Ontario en 2001, ce qui a assuré la stabilité du soutien aux personnes à la maison et dans la vie communautaire, mais n’a pas prolongé les efforts de soutien à l’emploi. Grâce à diverses subventions à court terme de la Fondation Trillium de l’Ontario, de Centraide Ottawa et d’autres, VivreTravaillerJouer a réussi à aider des dizaines de personnes à obtenir un emploi intéressant au cours de la prochaine décennie et a commencé à développer le Groupe de travail sur l’emploi.

L’approche du Groupe de travail sur l’emploi s’est appuyée sur les réussites des employeurs individuels pour promouvoir l’emploi inclusif et faciliter les liens avec des partenaires potentiels qui embaucheraient également des personnes ayant une déficience intellectuelle, y compris l’autisme.

VivreTravaillerJouer s’est joint à de nombreuses organisations d’emploi soutenues de pointe et a présenté ses travaux lors de conférences nationales et internationales, notamment l’Association of People Supporting Employment First (basée aux États-Unis), l’Ontario Disability Employment Network (ODEN), l’Association canadienne pour Emploi assisté (CASE), et a été membre fondateur du Réseau de ressources pour l’accessibilité à l’emploi (EARN).

Fonctionnant toujours sans source durable de financement pour le soutien à l’emploi et encouragé par les partenaires d’EARN, VivreTravaillerJouer a entamé des négociations avec la division du soutien de l’emploi du Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées (POSPH-ES) pour devenir un fournisseur de services. Les fournisseurs de services du POSPH-SE reçoivent un financement basé sur un système de rémunération au rendement (comme les chercheurs d’emploi sont embauchés et continuent à occuper leur emploi au-delà de divers jalons, les fournisseurs de services ont reçu une rémunération selon un calendrier). La création de l’infrastructure nécessaire, y compris le recrutement et la formation de nouveaux employés pour se lancer efficacement en tant que nouveau fournisseur du POSPH-ES, a été aidée par VivreTravaillerJouer qui a concouru et finalement remporté le prix du Défi communautaire New Leaf de la Fondation communautaire d’Ottawa de 125000 $ en 2016.

VivreTravaillerJouer a terminé les négociations avec le POSPH-ES et a été lancé en tant que fournisseur de services en avril 2017 et a atteint et dépassé tous les objectifs d’emploi au cours des deux premières années de ce rôle. Une grande partie du mérite de ce succès revient aux bénévoles du groupe de travail sur l’emploi, qui s’est diversifié en deux groupes distincts en 2017 en raison des progrès réalisés spécifiquement avec le gouvernement. Le potentiel de résultats en matière d’emploi avec les ministères et organismes fédéraux a motivé la création du Groupe de la stratégie fédérale en matière d’emploi – coordonné par la membre du personnel Jen Soucy et coprésidé par la fonctionnaire à la retraite Mary Gusella et Daniel Spagnolo du Bureau du vérificateur général du Canada.

De 2017 à 2019, le FESG, en partenariat avec 25 agences et partenaires du gouvernement fédéral (avec un soutien important du Secrétariat du Conseil du Trésor et de la Commission de la fonction publique) a créé 75 emplois (et ce n’est pas fini) comme l’a célébré à la Chambre des communes la députée locale Anita Vandenbeld le 19 février 2019.

Annexe 2: Défi du 5 mars 2018 du président du CHRO / PSC

Chers collègues, Au cours de la dernière année, nous avons travaillé sur des moyens d’augmenter l’embauche de personnes ayant une déficience intellectuelle dans la fonction publique, dans le but de créer une main-d’œuvre plus diversifiée et inclusive, et d’aider les personnes ayant une déficience intellectuelle à atteindre leur plein potentiel. potentiel.

Le plus récent rapport du greffier mentionnait le succès d’un projet pilote d’emploi novateur entrepris par sept ministères avec VivreTravaillerJouer, une organisation d’Ottawa qui fait la promotion de programmes visant à surmonter les obstacles à l’emploi pour les personnes ayant une déficience intellectuelle. Le projet pilote teste l’utilisation d’un modèle de soutien à l’emploi éprouvé au niveau international. Depuis, nous avons eu 38 recrutements réussis, dont 27 actuellement actifs dans 14 départements: une augmentation de 29 nouvelles embauches au cours des dix derniers mois.

C’est un bon début, mais il est possible de faire plus. Nous vous encourageons à collaborer avec vos responsables des ressources humaines et vos équipes de direction pour trouver des opportunités pour les personnes ayant une déficience intellectuelle de contribuer à votre organisation au cours de l’année à venir. Il existe un certain nombre d’autres organisations à travers le Canada similaires à VivreTravaillerJouer qui pourraient soutenir vos organisations. Nous espérons atteindre l’objectif d’embauche de 100 personnes ayant une déficience intellectuelle dans la fonction publique fédérale d’ici décembre 2018.

Les outils et les meilleures pratiques seront partagés avec vos responsables des ressources humaines pour vous aider dans vos discussions internes. En plus du soutien fourni par des organismes communautaires spécialisés qui travaillent avec des personnes ayant une déficience intellectuelle, la Commission de la fonction publique dispose de spécialistes en dotation et en évaluation qui sont disponibles pour travailler avec les ministères au cas par cas.

Les personnes ayant une déficience intellectuelle sont un atout pour toute organisation. Nos remerciements vont à ces ministères qui ont ouvert la voie. Vos efforts aident à identifier et à résoudre les obstacles et à travailler à la création d’une fonction publique plus diversifiée et inclusive.

Si vous avez des commentaires ou des préoccupations concernant cette initiative, veuillez communiquer avec Carl Trottier, sous-ministre adjoint, Secteur de la gouvernance, de la planification et des politiques, Bureau du dirigeant principal des ressources humaines au (613) 907-5156 ou à carl.trottier@tbs- sct.gc.ca. Pour joindre les spécialistes de la dotation et de l’évaluation de la Commission de la fonction publique, envoyez un courriel à cfp.cpp-ppc.psc@cfp-psc.gc.ca.

Anne Marie Smart Dirigeante principale des ressources humaines Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Patrick Borbey Président Commission de la fonction publique du Canada

Annexe 3: Le modèle de soutien à l’emploi de VivreTravaillerJouer – il s’agit d’un organigramme complexe qui ne peut pas être reproduit en texte brut.

Annexe 4: Profils employeur-employé – ce sont des documents complexes avec des images qui ne peuvent pas être reproduites en texte brut.

Annexe 5: Lignes directrices PSC de la boîte à outils

Voici des suggestions de points de discussion et d’options pratiques pour les gestionnaires de la fonction publique et les conseillers en ressources humaines sur le recrutement de personnes ayant une déficience intellectuelle ou autre.

Points clés

  • La fonction publique fédérale reconnaît l’importance d’un effectif représentatif

qui reflète la diversité du Canada et donne accès à des emplois dans la fonction publique fédérale

tous les Canadiens.

  • Lorsqu’ils comblent un écart d’équité en matière d’emploi, les gestionnaires d’embauche sont encouragés

des stratégies de ressourcement telles que des nominations non annoncées, des domaines élargis ou restreints

sélection, et de reconnaître qu’il y a une place pour les personnes ayant une déficience intellectuelle dans le

service publique.

  • Lorsque vous travaillez avec des personnes ayant une déficience intellectuelle dans le cadre d’un processus d’embauche,

Il est important de se rappeler qu’il existe des options en ce qui concerne la flexibilité pendant la

phase d’évaluation, telle que:

o considérer diverses sources d’information, y compris l’expérience de travail bénévole

et échantillons de travail

o se concentrer sur les capacités requises pour faire le travail plutôt que sur l’expérience de travail antérieure

ou des connaissances qui peuvent être acquises sur le tas

o évaluer les capacités au niveau requis pour faire le travail

o en utilisant des outils d’évaluation adaptés

  • Les gestionnaires ont également la possibilité d’embaucher une personne handicapée qui s’est qualifiée dans tout autre

processus de nomination.

  • Il existe également des possibilités de formation en cours d’emploi et des options d’emploi qui peuvent aider

les candidats acquièrent une expérience de travail dans la fonction publique et des connaissances propres à l’emploi, notamment:

o le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant / COOP / RAP

o emploi occasionnel

o horaire de travail variable, travail à temps partiel ou saisonnier

«La diversité et l’inclusion sont des fondements clés pour bâtir la fonction publique de demain. Les personnes ayant une déficience intellectuelle peuvent apporter et contribuent effectivement à servir leur pays et leurs concitoyens. »

Patrick Borbey, président, Commission de la fonction publique

Annexe 6: Stratégie de recrutement des RH d’ISDE

Il s’agit d’un tableau complexe avec des images qui ne peuvent pas être répliquées en texte brut.

Annexe 7: Suzan de l’intégration visuelle de la Commission des libérations conditionnelles

Il s’agit d’une série d’images et de texte qui ne peuvent pas être répliqués en texte brut.

Annexe 8: Atelier d’inclusion VivreTravaillerJouer

Souhaitez-vous augmenter les performances de votre personnel et / ou de votre équipe?

La neuroscience nous montre que nous ne sommes pas en mesure de faire de notre mieux lorsque nous nous sentons menacés. Nous passons en moyenne 80% de notre temps au travail à naviguer dans des situations sociales. De nombreux lieux de travail créent par inadvertance des situations qui créent des menaces sociales pour les employés. Cela a des effets négatifs importants sur l’engagement, la performance et le moral du personnel. Saviez-vous que soutenir votre équipe pour qu’elle soit à son meilleur crée un milieu de travail plus inclusif?

En utilisant intentionnellement des stratégies qui réduisent les menaces sociales, votre culture d’entreprise:

1 Développer davantage une culture de curiosité envers les autres, amener le personnel à développer des objectifs communs et à se concentrer sur ce qu’ils peuvent avoir en commun plutôt que sur ce qui les différencie

2 Encouragez vos collègues à apprécier et à reconnaître les contributions de chacun

3 Accentuer davantage sur le développement d’une culture de clarté et d’ouverture

Si vous et ou votre équipe souhaitez en savoir plus, VivreTravaillerJouer peut vous aider!

VivreTravaillerJouer peut fournir un facilitateur pour organiser un atelier interactif de 90 minutes pour 30 personnes ou moins. Votre équipe apprendra un langage et un cadre communs qui ont été développés sur la base de recherches sur le cerveau qui vous aideront à mettre en œuvre des stratégies intentionnelles pour rendre votre lieu de travail plus inclusif pour tous.

Annexe 9: Profils d’employés VivreTravaillerJouer Février 2021

Aux Managers, Superviseurs et Professionnels RH,

Depuis 2015, VivreTravaillerJouer s’est associé avec succès aux leaders de l’accessibilité dans de nombreux départements et agences pour soutenir l’embauche et la rétention des personnes ayant une déficience intellectuelle. Au cours de cette pandémie de Covid-19, VivreTravaillerJouer utilise maintenant son expertise pour aider le travail réussi à domicile, car les gestionnaires et les superviseurs de la fonction publique fédérale continuent de chercher des moyens d’accroître la diversité de leurs équipes et d’assurer la participation des personnes handicapées à leur la main d’oeuvre.

Vous trouverez ci-joint quelques exemples de travail effectué à distance et les profils de plusieurs fonctionnaires fédéraux pris en charge par VivreTravaillerJouer.

Vous êtes invité à examiner et à partager ces profils avec votre personnel et vos collègues. S’il existe une opportunité au sein de votre organisation d’embaucher une personne pour travailler à distance ou dans un lieu de travail plus formel, avec le soutien d’un spécialiste de l’inclusion VivreTravaillerJouer, veuillez contacter jen@VivreTravaillerJouer.ca.

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